지난해 있었던 조지 플로이드(George Floyd) 사망 사건과 함께 Black Lives Matter(흑인의 생명도 중요하다) 캠페인이 한국에서도 여러 언론을 통해 보도되는 것을 보았다. 나는 이 사건을 접한 한국의 인사팀과 리더들이 그저 이 사건을 ‘먼 나라의 이야기’로 생각하지 않았으면 한다. 이 사건을 계기로 실리콘밸리뿐만 아니라 많은 글로벌 회사가 DEI - Diversity (다양성), Equity (공평성), Inclusion(포용성)-를 조직문화에서 가장 중요한 관점으로 보는 큰 변화가 생겼기 때문이다. 실리콘밸리 HR팀의 분기별 성과 보고 또는 전략회의에서 DEI관련 주제가 굵직한 회의 아젠다로 논의되기 시작한 지 만 1년이 넘어가고 있다.
D&I는 들어봤는데, DEI는 뭐죠? DI&E? DEI&B?
다양성이 존중되는 조직이 그렇지 않은 조직보다 더 좋은 성과를 낸다는 연구들이 나오면서 조직의 다양성은 이미 오래전부터 기업의 경쟁력으로 강조되어 왔다. 회사들은 다양한 인재를 채용하고, 직원들의 다양한 목소리를 의사결정에 반영하고, 다양한 배경을 가진 리더십 그룹을 만들기 위해 승진과 인사이동을 고려하기도 한다.
Diversity(다양성)
조직이 다양한 배경의 조직원을 갖추는 것, 이것을 흔히 Diversity(다양성)라고 부른다. 여기서 ‘다양한 배경’이라 함은 말 그대로 다양하다. 인종, 국적, 성별, 성 정체성(gender identity), 세대와 나이, 사회적 배경, 신체적 배경, 종교, 정치적 신념, 이념, 중요하게 생각하는 가치 등이 그 예이다. 한 조직 안에 다름을 가진 개인이 많을수록 더욱 다양한 조직이라고 할 수 있겠다.
Inclusion (포용성)
Diversity와 함께 자주 사용되는 D&I (Diversity & Inclusion)에서 Inclusion(포용성)은 이러한 다양한 배경을 가진 조직원들이 조직 안에서 ‘다름’을 존중받는 것, 그리하여 ‘진정한 나 자신’으로 조직에 소속감을 느끼며 임할 수 있는 것을 이야기한다. Inclusion을 잘하는 조직들은 구성원들이 가진 ‘다름’을 소중히 여기고, 그 ‘다름’에 대한 공감을 통해 조직문화의 경쟁력을 만든다. 많은 실리콘밸리 회사들에서 기본적으로 볼 수 있는 유연근무제(flexible hours)는 Inclusion이 잘 반영되어 자리잡은 제도의 대표적인 예라고 볼 수 있다. 조직이 구성원의 다양한 상황을 공감해주고, 그 사람이 가장 성과를 잘 낼 수 있는 시간에 일할 수 있도록 존중하는 조직문화가 더 좋은 인재를 불러들이고 팀이 높은 성과를 유지하는 원동력이 되는 것을 보여주기 때문이다.
Equity (공평성)
이제는 Diversity와 Inclusion이 거론되면 늘 함께 따라오는 개념이 있다. Equity(공평성)이다. 이 세 가지 개념을 함께 써서 DEI*라고 많이 부른다. (*DI&E 등 그 회사에서 강조하는 개념을 먼저 부르는 경우도 있고 Belonging을 붙여 DEIB라고 부르는 회사도 있다.) 여기서 사용되는 Equity는 조직의 제도와 절차가 모든 구성원에게 공평하게 기회를 제공하는지를 이야기한다. Equity는 Black Lives Matter, Asian Hate Crime 등 사회적으로 재조명되는 인종차별 문제와 함께 아주 중요한 조직 문화의 목표이자 인사관리의 전략으로 제기되고 있다. 공평성의 문제는 차별을 없애는 것뿐만 아니라 그동안 보이지 않는 장벽으로 인해 조직의 ‘주류’가 되는 것이 어려웠던 비주류 구성원(Underrepresented individuals)에게 주류와 같이 공평하게 성장할 기회를 주고 그를 막는 장벽을 없애는 것도 포함한다.
가장 쉬운 예로, 성별에 따른 임금격차(Gender pay gap)는 조직문화의 Equity를 개선하기 위해 실리콘밸리의 많은 회사가 가장 먼저 문제해결에 관심을 두는 분야이기도 하다. 특히 시니어 레벨로 올라갈수록 여성 엔지니어가 부족한 테크(Tech) 회사에서는 경력에 따른 남녀 엔지니어의 임금격차가 급격히 커지는 현상을 자주 볼 수 있다. HR팀은 이제 ‘채용을 할 때 얼마의 비율로 여성 엔지니어를 채용했는가?’의 문제에서부터 ‘조직 내에서 롤모델과 멘토가 부족한 여성 엔지니어들은 과연 공정한 성장 기회를 가지고 있는가?’까지 근본적인 공평성의 문제를 점검 및 개선하고 있다.
점점 더 중요해지는 DEI 그리고 실리콘밸리 회사들이 요즘 하고 있는 것
DEI는 개인의 삶과 가치를 중요시하고 일터를 다양한 삶의 경험을 통해 성장하는 곳으로 생각하는 밀레니얼과 Z세대에게 더욱 중요한 조직문화 요소로 여겨진다. BuiltIn이 제공한 설문조사 리포트 ‘2021 State of DEI in tech’를 보면 구직자의 78%가 회사의 DEI정책이 입사를 결정하는 매우 중요한 요소라고 대답했다. DEI 정책을 수립한 테크(Tech) 회사의 비율은 2020년 26%에서 1년만에 46%로 늘어났고, 50%가 넘는 회사가 DEI를 측정하는 사내 지표(metrics)를 가지고 있다고 응답했다. Google은 DEI 리포트와 정책을 보여주는 웹사이트(https://diversity.google/)를 만들었고, 그 외 많은 회사가 공개적으로 Diversity 현황과 목표를 보여주는 리포트를 회사 웹사이트에 추가했다. 이제 실리콘밸리의 회사들은 경쟁적인 인재전쟁에서 살아남기 위해 다양한 가치를 가진 인재들이 그 존재로서 존중받고, 소속감을 느낄 수 있으며, 공정한 기회를 제공받을 수 있는 일터 조성에 많은 투자를 하고 있다.
다양성 현황 공유, 채용 및 승진 목표 설계 등 Diversity 측면에 집중했던 지난해에 이어 올해에는 Equity와 Inclusion에 대한 정책을 고민하는 회사들이 늘어났다. 다양한 그룹별로 임금격차나 승진비율 등을 분석해보고 무엇이 특정 그룹에 방해요소가 되고 있는지, 제도의 형평성 강화 방안은 무엇인지 찾는 중이다. 리더들이 의사결정을 하고 팀을 이끌 때, 더욱 포용성 있는 리더십을 발휘할 수 있도록 inclusive leadership 트레이닝을 제공하는 회사도 늘어나고 있다. Employee Resource Group과 같이 직원들이 참여해 서로에 대해 공감력을 높이고 교류할 수 있는 그룹을 개설하는 회사들도 많이 보인다. DEI라는 것이 단기간에 눈에 띄는 성과를 낼 수 있는 것이 아니라 지속적으로 조직의 구성원들이 함께 만들어나가는 조직문화라는 측면에서 어떻게 지속가능한 DEI 정책을 구현할 것인가 고민하는 것이 요즘 실리콘밸리와 DEI를 고민하는 글로벌 회사들의 숙제라고 할 수 있겠다.
한국 인사팀이 DEI트렌드를 놓쳐선 안 되는 이유
글로벌 회사들은 이미 조직의 다양성을 고객의 다양한 니즈를 이해하고 상품을 다각화하는 비즈니스 경쟁력으로 활용하고 있다. 최근 중요시되는 ESG 측면에서도 DEI는 회사의 지속가능한 성장의 기반이 되는 중요한 요소이다. 이렇게 다양성이 더욱 중요해지는 비즈니스 트렌드 속에서 한국 회사들은 어떤 준비를 하고 있는지 궁금하다.
요즘 이메일 서명이나 사내 메신저 프로필에서 He/Him/His, She/Her/Hers, 또는 They/Them/Theirs라고 적힌 것을 심심치 않게 본다. 이것은 자신을 부를 때 어떤 대명사로 불리기 원하는지 알려 주는 방법이다. 이 대명사는 조직 구성원의 젠더 정체성을 존중해주기 위해 사용되기도 한다. 이러한 것들이 사소해 보일지라도 조직 구성원들이 배우고, 참여하고, 존중하는 문화를 만드는 것이 inclusive한 조직, 나아가 경쟁력 있는 조직으로 성장하는 과정이라는 것을 생각해보게 된다.
DEI는 단기간에 바꿀 수 있는 것이 아니라, 지속적으로 조직의 구성원들이 함께 만들어나가는 문화적 경쟁력이다. 그런 의미에서 우리 조직의 DEI비전은 무엇이며 조직원들의 DEI감수성을 어떻게 지속적으로 키워갈 것인가 고민하는 것이 앞으로 지속 가능한 글로벌 기업으로 성장하기 위한 출발점이 아닐까? 지난해부터 실리콘밸리 회사의 HR팀은 DEI의 트렌드를 지속적으로 공부하는 동시에 어떻게 각자의 회사에 해석하고 적용할 것인지 고민하는데 많은 시간을 투자하고 있다. HR팀이 ‘문화 길잡이’ 역할을 잘할 수 있어야 하기 때문이다. 문화 경쟁력으로 글로벌 시장에서 더욱 지속 성장하는 한국 기업을 머릿속에 그리며 ‘문화 길잡이’가 되고 있을 한국의 인사팀과 리더들을 응원한다.
* 출처 : 월간 인재경영
