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[HR News] ESG 시대, HR의 역할 - Social(사회) 편
작성자
관리자
작성일
2021-08-10 12:01
조회
389
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ESG가 경영 전반에 화두로 떠오르기 전부터 사회(Social)의 세부 분야들은 HR의 오랜 고민이었다. 기업의 사회적 책임을 강조하던 CSR(Corporate Social Responsibility) 역시 이를 위한 개념이었다고 볼 수 있다. 겉으로 보았을 때 CSR과 ESG에서 말하는 사회적인 활동은 크게 달라 보이지 않는다. 그러나 전문가들은 ESG와 CSR가 접근법과 목적 면에서 차이가 있다고 말한다. 지난 4월 발행한 한경MOOK의 에서는 ‘CSR이 ‘책임’, ESG가 ‘성과’에 방점을 찍고 있다’고 설명한다. 더불어 서스틴베스트 류영재 대표는 “ESG는 전통적인 CSR 요소 중 재무 상관성 및 미래 성장성과 밀접한 요소에 기업의 자원을 집중하라는 금융시장의 요청”이라고 말한다. 이러한 점을 염두에 두고 HR 역시 ESG의 S(사회) 부분을 과거의 CSR과는 다르게 접근해야 할 것이다.

재무 정보 회사인 레피니티브(Refinitiv)의 분류에 의하면 S 영역의 네 가지의 세부 분야는 ‘인권 경영’, ‘커뮤니티 팩트(Community Impact)’, ‘구성원’, ‘제품에 대한 책임’으로 나뉜다. 본고에서는 각 세부 분야별로 사례를 보고, HR에게 주는 시사점을 살펴보겠다. 첫 번째로는 HR의 인권 경영이다. 최근 기업의 경쟁력을 위하여 장애인과 같은 사회적인 약자를 활용하는 사례를 소개하여 어떠한 식으로 인권 경영에 대응하는지 알아본다. 두 번째로는 기업이 구성원들의 역량을 활용하여 커뮤니티(Community)에 긍정적인 영향을 미치는 사례를 소개한다. 기업이 지역 사회와 함께 성장하면서 동시에 구성원들의 역량과 리더십(Leadership)에는 어떤 영향을 미치는지 살펴본다. 세 번째로는 데이터와 새로운 셀프 서베이(Self Survey)를 통해 직원들에게 공정함을 높이는 기업들의 사례를 본다. 마지막으로는 제품과 서비스에 대한 책임을 강조하는 기업의 교육을 소개하고자 한다.

장애인 직원 활용을 통해 인권 경영 실천

일부 선진 기업들은 인권 경영을 위하여 사회적 약자(Minority)에 대한 이슈를 기업 입장에서 먼저 인지하고, 능동적으로 대처하려 한다. 특히, 기업의 성과에 크게 도움이 되지 않는다고 생각했던 장애인을 채용하여 기업의 경쟁력까지도 높이고 있다. 반복적인 업무에 강점을 보이는 자폐 장애인을 고용해 성과를 창출한 IBM과 장애인의 잠재력을 활용한 시스코(Cisco)의 라이프체인저(LifeChanger) 프로젝트를 통해 인권 경영의 사례를 알아본다.

2019년 IBM은 10명의 자폐 장애인을 채용하였다. 일반인과는 다른 방법으로 생각하는 방법을 아는 자폐 장애인을 통해 새로운 가치를 창출할 수 있다고 믿었기 때문이다. 실제로 자폐증은 반복 업무에 대한 인내가 강하고, 특정 업무에 대한 집중력이 높은 것으로 알려져 있다. JP모건(JP Morgan) 역시 특정 분야의 업무는 자폐증 근로자가 일반인보다 생산성이 50% 높다고 밝혀냈다. 먼저, IBM은 채용한 자폐증 직원들에게 테스팅(Testing)이나 패턴 매칭(Pattern matching)과 같은 업무를 부여하여 성과를 낼 수 있도록 했다. 예를 들어 IBM의 자폐증 직원인 딜런 라파일(Dyllan Rafail)은 한 가지 업무에 집중하는 본인의 강점을 이용하여 POS(Point of Sales) 기기 등록을 시험하기 위한 스캐너를 발명하였다. 지금까지는 한 번에 한 번밖에 시험하지 못했던 스캐너를 한 번에 여러 바코드를 넣어 실행할 수 있게 한 것이다. 한 가지 업무를 집요하게 파는 그의 강점 덕분에 IBM의 고객은 크게 만족하였고, 딜런 역시 IDEA 대상(International Design Excellence Award)과 같은 다양한 혁신상을 받았다.

시스코 역시 인권 경영을 위하여 고용한 장애인을 통해 혁신을 만들고 있다. 2015년 시스코는 ‘포용’, ‘협력’, ‘기술’이 합쳐져서 만들어내는 힘을 활용해 성과를 만들어 보겠다며 전세계적으로 역량 있는 장애인 직원을 고용하는 라이프챌린저(LifeChanger)를 시작하였다. 먼저, 시스코는 시스코의 화상회의 시스템의 음성, 비디오 기술 등을 활용하여 장애인들의 편의성을 위한 새로운 채용 시스템을 만들었다. 다음으로는 새로운 지원 시스템을 통해 채용한 장애인 직원들이 효과적으로 본인의 업무를 할 수 있도록 시스코 라이프챌린저 텔런트 인큐베이션 프로그램(Cisco LifeChanger Talent Incubation program)이라는 특수한 교육을 제공하였다. 약 6개월간 진행되는 이 교육은 장애인 직원들이 기술적으로 업무를 할 수 있는 스킬을 가르쳐주고, 동시에 무의식적인 편견을 극복하여 동료들과 관계를 맺을 수 있는 법을 가르쳐주었다. 실제로 시스코는 2018년 라이프챌린저 프로젝트를 통해 고용된 장애인 직원들이 장애가 없는 직원들보다 낮은 결근율을 보여주고, 2.2배 더 높은 생산성을 보인다고 말하였다.

커뮤니티 임팩트를 위한 구성원 활동

커뮤니티 임팩트 활동은 기업이 속해있는 지역사회를 위한 기업의 노력이라고 할 수 있다. 속해있는 지역사회의 삶의 질을 개선하기 위한 다양한 활동이 있겠지만, 구성원이 가지고 있는 노하우와 역량을 지역 주민들에게 제공하는 점은 HR이 주목할 만하다. 이러한 활동을 통해 구성원의 리더십과 역량을 개발할 수도 있기 때문이다. 직원들의 역량을 활용한 활동인 어도비(Adobe)의 프로 보노(Pro Bono)와 3M 임팩트 프로그램(3M Impact Program)을 살펴본다.

어도비 프로 보노 활동은 어도비의 임직원들이 자신들의 특기를 활용하여 지역사회를 위해 자발적으로 지원하는 활동을 말한다. ‘프로 보노’는 라틴어로 ‘공익을 위하여’라는 뜻으로, 변호사를 선임할 여유가 없는 사람들에게 보수를 받지 않고 법률서비스를 제공하는 변호사들의 봉사활동에서 시작됐다. 어도비는 프로 보노 활동을 위해 먼저 직원들에게 기술, 디자인, 마케팅 및 기타 전문 지식을 중심으로 해결하고자 하는 사회적 문제를 탐색하게 하였다. 예를 들어 실리콘 밸리(Silicon Valley) 지역에 만성적인 노숙자의 종식을 위한 캠페인을 지원한다거나, 도심에 있는 아이들이 차세대 디자이너가 되도록 영감을 주는 활동 등을 선택하게 하는 것이다. 직원들이 본인의 역량과 전문 지식을 활용하여 지역 사회에 봉사활동을 하는 것에 대해 회사는 10시간마다 $250 상당의 금액을 지원한다. 이렇게 많은 자원을 들여서 어도비가 직원들에게 프로 보노 활동을 유도하는 것은 커뮤니티 임팩트가 단순하게 지역 사회만을 위한 활동이 아니기 때문이다. 어도비는 프로 보노 활동을 통해 직원들이 새로운 환경에서 필요한 전문성과 리더십 기술을 개발할 수 있게 한다. 실제로 포로 보노 프로그램을 경험한 어도비의 직원들은 프로 보노 프로젝트에 자원 봉사한 경험을 통해 평균 5개의 전문 기술을 향상시켰다고 말하였다.

3M의 직원들 역시 ‘3M 임팩트 프로그램’을 통해 전세계에 흩어져 있는 문제들을 푸는 데 본인들의 전문성과 역량을 활용한다. 3M 임팩트 프로그램은 2주 동안 업무를 대신하여 전세계의 사회적, 환경적 문제를 해결할 수 있도록 지원해주는 제도이다. 2주간 3M 직원들은 해당 지역의 사회, 환경 문제에 대해 오랫동안 고민을 했던 NGO나 지역 사회 단체들을 컨설팅하는 역할을 한다. 오랜 시간 동안 해당 문제에 직접적인 관여를 할 수 없기 때문에 2주라는 정해진 시간이 지나더라도 NGO나 지역 사회 단체들이 해당 문제를 지속적으로 개선할 수 있도록 돕는 것이다. 이러한 3M 임팩트 프로그램을 통해 회사는 전세계 커뮤니티에 긍정적인 경제적, 사회적 영향을 준다. 아울러 직원들에게는 리더십을 강화하고 시장 통찰력을 개발할 수 있는 기회를 제공할 수 있다. 지역사회의 긍정적인 영향을 미침과 동시에 기업의 경쟁력에도 도움이 되는 ESG의 목적과도 부합한다고 할 수 있겠다.

공정한 기회 제공을 통해 긍정적인 직원 경험 설계

직원 경험 설계는 HR 본연의 역할이다. 그 중 공정한 기회 제공은 긍정적인 직원 경험을 위한 중요한 고려 요소이다. 직원 여정(Employee Journey)의 관점에서 채용부터 퇴사까지 단계별 페인 포인트(Pain-point)를 생각할 때, 구성원 입장에서는 공정한 기회 배분이 매우 중요하기 때문이다. 공정한 기회 배분을 위해 최근 데이터를 활용하고 있는 구글(Google)과 새로운 직원 서베이를 시도한 우버(Uber)의 사례를 알아본다.

구글은 인종이나 성별에 따른 편견을 배제하고 모든 구성원에게 공정한 기회를 제공하는 데 적극적인 것으로 유명하다. 2014년부터 발행하고 있는 <다양성 보고서>가 이를 잘 보여주는데, 실제 구글은 조직 내 소외 받는(Underrepresented) 직원들의 성과 창출을 지원하는 ‘리텐션 이쿼티 프로그램(Retention Equity Program)’을 운영하여 이직률을 현저히 낮추고 있다. 평균 이하의 성과를 내는 직원을 데이터로 찾아 이들을 대상으로 1:1 컨설팅을 하고, 멘토와 연결해줘 성과를 낼 수 있도록 지원하는 것이다. 구글은 해당 프로그램을 경험한 직원 중 84%가 회사에 남아 본인들의 역할을 다 하고 있다고 밝히며, 해당 프로그램을 통해 보이지 않는 편견을 극복할 수 있었다고 말하였다.

우버는 공정한 기회 배분을 위한 제도 설계에 앞서, 근본적으로 기업에 있는 구성원들의 특징을 알아보기 위한 셀프 서베이를 개발하였다. 2019년 한국계 미국인이자 다양성 담당자(Chief of Diversity)인 이보영 님은 직원들이 본인의 정체성에 대해 스스로 답할 수 있게 만든 글로벌 셀프 아이디 서베이(Global Self ID Survey)를 만들었다. 구성원의 특징을 좀 더 세분화하여 이에 기반한 HR제도를 만들기 위함이었다. 우버는 기존과는 다른 방식으로 직원들의 유형을 구분, 단일한 유형으로 되어 있을 때는 놓칠 수 있었던 보이지 않는 편견 등을 확인하였다. 예를 들어 아시아, 아프리카로 뭉쳐있던 범주를 중동이나 북아프리카로 분리하여 지역적 구분을 세분하였고, 그에 맞춰서 인종적인 구분 역시 세분할 수 있었던 것이다. 이러한 조치는 다양한 구성원을 위해 공정한 HR 제도를 만드는 데 큰 도움을 주었다.

교육을 통하여 제품의 안전과 건강에 대한 직원들의 인식을 제고

고객의 건강과 안전을 위해 기업이 생산하는 제품과 서비스에 대한 책임 부분은 수없이 강조되었던 부분이다. ESG의 평가가 강해질수록 이에 대한 기업 내 구성원들의 대응 수위를 높여야 하기 때문에, 기업은 직원들에게 상품의 안정성과 공정거래 등에 대한 교육을 좀 더 지원해줄 필요가 있다. 자신들이 추구하는 공정거래와 동물 실험에 반대하는 내용을 직원들에게 교육시키는 더 바디샵(The Body Shop)의 사례를 알아보자.

더 바디샵은 ‘동물 실험을 반대’하고, ‘공정무역’을 강조하는 기업으로 유명하다. 제품에 잠재적 위협이 될 수 있는 위험과 이를 방지할 수 있는 안전에 대한 내용을 직원들에게 알려 고객을 포함한 이해관계자들의 건강에 책임을 질 수 있도록 하기 때문이다. 먼저, HR부서는 기업이 추구하고자 하는 가치를 직원들에게 교육시킨다. 예를 들어 컴퓨터 기반 분석을 통해 유사한 재료의 적합성을 평가하고, 인간의 피부 세포에서 자란 실험용 세포를 활용하며, 매우 소량의 제품을 사람의 피부에 바르는 패치 테스팅(Patch Testing)을 한다는 ‘동물 친화적인 제품 테스트 방법’을 단계별로 자세히 설명하는 것이다. 동시에 ‘지역사회 공정무역이란 무엇인지’, ‘자사가 추구하는 지역 사회 공정무역은 일반적인 공정무역과 어떻게 다른지’, ‘공정 무역에 따라 지역 공급업체가 지역 사회에 어떤 도움이 되는지’ 등의 공정무역과 관련한 내용을 통해 직원들의 제품 안전성에 대한 인식을 제고시킨다. 특히, 리더 대상으로는 가상 프로젝트를 하면서 배울 수 있는 액션 러닝(Action Learning) 방법론을 활용하여 교육의 효과성을 높인다. 이를 통해 리더들은 실제 상황에서도 충분하게 익힌 가치들을 성과에 활용할 수 있게 된다. 더 바디샵의 HR부서는 “기업이 추구하는 공정무역 등에 대한 교육은 리더 보임이나 새로운 업무 담당 시 직원들이 새로운 업무에 적응할 수 있도록 도움을 준다”고 말한다.

시사점

위의 사례를 통해 네 가지 시사점을 간략하게 살펴보자. 첫째, 장애인과 같이 지금까지 소외 받았던 소수자들의 역량과 강점을 파악하여 기업의 성과로 연결시킬 수 있다. 두 번째, 데이터나 새로운 프레임의 서베이를 활용하여 직원들을 위한 공정한 HR제도를 만들 수 있다. 세 번째, 직원들의 역량을 활용한 지역 사회 활동을 통해 직원들의 역량을 개발할 수 있다. 네 번째, 교육을 통해 제품의 안전과 건강에 대한 구성원들의 인식을 제고 할 수 있다.
물론, 네 가지 시사점은 S(사회)가 추구하는 세부 분야 중 일부이다. S와 관련된 대부분의 내용이 구성원과 관련한 것이기 때문에 HR에게 요구되는 역할이 많을 수밖에 없다.

과연 우리 HR은 이중 어떠한 프랙티스(Practice)를 먼저 개발하고 시도해 볼 수 있을까? 우선 기업의 상황과 전략을 고려하여야 할 것이다. 예를 들어서 기업의 다양한 인력이 이슈이거나, 다양한 인재를 활용하여 혁신을 만들고 싶다면 다양성 담당자(Chief of Diversity)와 같은 직책을 만들어 리더들이 다양성에 대해 더 관심을 가질 수 있도록 만들 수 있다. 혹은 기업이 지역사회와 함께 성장하고, 구성원들의 역량 제고와 리더십 스킬을 개발하기를 원한다면 직원들의 역량과 지역사회의 니즈(Needs)를 연결시켜주는 활동을 시도해볼 수도 있다. 이처럼 기업의 경쟁력을 위한 다양한 프랙티스들의 우선 순위를 정하고, 그에 맞춰 하나하나 실행해 나가야 할 것이다.

다음 호에는 ESG의 마지막 요소인 ‘G(거버넌스)’를 위한 HR의 역할에 대해 설명하려 한다. 앞에 개괄 글에서 설명한 바와 같이 확장된 ‘거버넌스’ 개념을 기반으로 기업의 사례와 이론을 통해 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 방법에 대해 논의해 볼 것이다.



* 출처 : 월간 인재경영
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