DT(Digital Transformation)로 대변되는 기술의 진보와 코로나의 확산으로 AI와 함께 일하는 비중이 높아지고 있다. 이는 채용 트렌드에도 그대로 반영되어 있는데, 최근 몇 년 새 가상공간에서의 채용이 크게 늘어나고 있는 것이 이를 증명해 준다. 또한 인재 채용에 있어서 다양성, 공정성, 포괄성이 주요 화두가 되고 있는데, 즉 과거와 다른 채용방식을 선택하는 기업들이 크게 늘고 있다.
코로나 펜더믹 이후 기업들 채용 전략의 변화에 대해 정리하면 다음과 같다.
첫째, 코로나19 확산으로 언택트 환경이 일상이 되면서 기업들마다 가상공간에서의 채용 프로세스가 운영되고 있다. 대면 면접보다는 온라인 면접이 증가하게 되었는데, 실제 가상공간에서의 채용 면접이 가능한 플랫폼 구축이 빠르게 증가하고 있다.
둘째, 기업의 내부인력 활용도가 증가하고 있다. 코로나19 장기화로 외부 인력 채용이 원활하지 못함에 따라 다양한 역량을 보유한 내부인력의 적절한 이동이 대안으로 부상하고 있다. 많은 기업이 내부 인력의 원활한 이동배치를 위하여 해당 인력에 대한 리스킬링 (reskilling)과 몰입도(engagement) 향상을 통하여 배치 적합도를 높이기 위해 노력하고 있다.
셋째, 채용업무 담당자의 역할이 커지고 있다. 비대면 채용이 증가하면서 채용담당자의 다양성, 공정성, 포괄성 측면에서의 역할이 증가하고 있다. 이것은 채용 프로세스에서 발생할 수 있는 오류를 감소시키기 위함이다.
마지막으로 채용담당자의 스킬(skill) 확장이 요구되고 있다. 채용 담당자에게 요구되는 가장 중요한 스킬로 융통성을 꼽을 수 있다.
융통성을 기반으로 인력 데이터를 정확하고 구체적으로 관리하는 스킬이 요구되고, 온라인 채용 프로세스에서 발생할 수 있는 이슈들을 적절하게 조절할 수 있는 능력 등이 추가적으로 요구된다. 그리고 채용담당자의 스킬을 확장시키기 위해서 자기계발의 중요성이 강조되고 있는데, 지속적인 학습으로 ‘어떻게 하면 일터에 새로운 채용 방식을 통합할 것인가’에 대한 솔루션을 찾기 위한 노력이 필요하다. 더불어 양질의 온라인 인터뷰, 원거리 근무자들의 생산성 관리, 가상공간의 조직 내재화, 내부인력 이동 등이 채용담당자 에게 요구되는 주요한 과제로 언급되고 있다.
앞에서도 언급했지만, 최근 AI가 채용에 통합(Integration)되어 확산되어 가고 있는 추세이다. 쌍용자동차㈜ 또한 2015년부터 M사의 채용 솔루션을 도입하여 지속적으로 채용과정의 효율성을 높이고자 노력하고 있다. 당사의 채용 솔루션 도입은 HR 조직의 제한된 인력으로 채용의 모든 과정을 관리하고 운영하는 것에 대한 효율성을 높이고, 인·적성 검사에 소요되는 채용담당자 공수를 최소화시키며, 채용 전용 플랫폼의 부재로 인한 대외적으로 채용 브랜딩이 약화되는 것을 개선하기 위함이었다.
또한, 2018년까지 정시채용을 진행했으나 코로나 팬더믹 이후에는 현업의 요구사항을 적시에 대응하기 위해서 수시채용으로 전환하였다. 수시채용은 정시채용에 비하여 좀 더 민첩하게 현업의 요구사항을 충족시킬 수 있으며, 인적자원의 효율성 측면에서도 상당히 긍정적으로 평가 받고 있다. 쌍용자동차㈜는 수시채용을 통하여 직무 적합성 및 직무별 특성 등을 다각적으로 검토할 수 있는 환경을 구축하여 인재상에 적합한 우수 인력 채용에 한 걸음 다가설 수 있었다.
이와 함께 직무역량 중심의 인재 선발 및 지원자들의 변별력 강화를 위한 채용 전형(신입/경력)별 평가를 진행하였다. 일반적으로 정시 채용에서 수시채용으로 전환하게 되면 채용업무의 증가, 동일 지원자에 대한 관리 이슈, 기간이 짧아 구체적으로 요구하는 역량이 부족한 지원자 관리 등의 애로사항이 발생한다. 이러한 어려움 때문에 수시채용 전환을 꺼리는 기업들이 많은 것으로 알고 있는데, 하지만 수시채용은 기업입장에서 적시에 필요 인력의 충원이 가능하고, 좀 더 구체적인 포지션에 요구되는 인적자원을 선발/배치할 수 있으며, 채용 프로세스의 기간을 단축시킬 수 있다는 장점이 있다.
이에 쌍용자동차㈜에서는 수시채용으로 전환함과 동시에 수시채용이 가진 단점을 보완하기 위하여 내부 인적자원의 이동 프로세스를 선행단계로 추가하여 운영하고 있다. 이는 채용 프로세스 이전에 필요 인적자원 포지션에 대하여 첫째, 현재 조직(팀) 구성원들의 업무분장으로 가능한지 검토하여 업무조정을 진행한다. 둘째, 팀단위 조직에서 업무조정이 어려울 경우에는 상위조직(담당)으로 확대하여 업무조정 및 인력 재배치 단계를 거친다. 마지막으로 담당단위 조직에서 어려울 경우에는 본부로 확대하여 업무조정이 아닌 인력 재배치를 통하여 채용과 연계된 내부인력 이동/배치를 진행하고 있다. 더불어 수시채용 시 발생될 수 있는 업무량 증가 대부분이 서류전형 및 면접에서 발생될 수 있다고 판단하여 AI를 통한 면접과 데이터 분석으로 채용 프로세스의 시간을 단축시키고 정확성을 높이고자 노력하고 있다. 또한 수시채용을 진행하면서 지원자들의 보유 역량을 진단하고 분석하는 것도 중요하지만, 조직에 대한 충성도 수준을 파악하는 것도 중요 요인으로 꼽을 수 있다. 이에 채용 프로세스에서 시간 소요를 감수하더라도 2차에 걸쳐 구조화된 면접을 통하여 확인하고 있다.
쌍용자동차㈜는 수시채용과 함께 졸업 예정자를 대상으로 실무 중심의 업무를 수행하면서 진로 탐색의 기회를 제공하기 위해서 현장형 체험학습을 운영하고 있다. 현장형 체험학습은 잠재적 구직 예정자에 대한 당사의 브렌딩 메이킹이 가능함과 동시에 실습기간 동안에 인적자원의 역량을 판단할 수 있다는 것이 장점이다. 결과적으로 별도의 인재 풀(Talent Pool) 구축이 가능하여 추후 발생되는 인적자원 포지션에 자체적으로 매칭하여 채용 프로세스를 단축시킬 수 있는 효과가 있다. 또한 단기적으로 발생하는 내부 인력의 공백 포지션을 대체할 수 있는 역할도 상당히 크게 작용한다.
쌍용자동차㈜는 직무별 필수 인적자원에 대한 수시채용과 고직급화된 인적자원의 관리 노력이 선제적으로 요구되고 있다. 내부적으로 직무분석 데이터를 기반으로 한 직무재배치로 업무 효율화를 높이고, 상·하반기 수시채용과 현장형 체험학습을 지속적으로 운영할 계획이다. 그리고 수시채용에서 충족되지 못하는 인적자원을 대체하기 위해서 채용 연계형 장기실습제도 운영으로 당사에 적합한 인재를 채용하고자 노력할 것이다. 장기적 관점에서 인사전략 및 제도개선을 통하여 안정적인 인력구조를 구축해야 하고 전략적 인사운영을 통하여 단계적으로 인력구조를 개선해나가야 할 것이다.
채용에서 가장 중요한 것은 현업이 요구하는 필요 인재에 대하여 최대한 단기간에 요구 역량이 검증된 인재를 지원하는 것이 HR의 주요 역할이라고 말할 수 있다.
정리하자면, 최근 기업의 채용전략에 대한 변화가 심화되었고 많은 기업이 경영환경 변화에 빠르게 대응하기 위하여 대규모 정기채용보다는 수시채용으로 채용시장의 민첩성을 강조하고 있다. 기업 HR 담당자의 역할은 HR 관련 연구와 데이터 분석을 넘어서 시장에 노출되어 있는 우수 인재를 어떻게 하면 적시에 우리 회사에 매칭할 수 있을 것인가에 대하여 다양한 방법을 통합하는 과정을 통해서 제공해야 한다. 기업의 채용전략이 중요하지만, 해당 업무를 위해서 상대적으로 많은 인력을 배치하기는 어려운 것이 현실이다.
때문에 HR 차원에서 조직 내부의 다양한 데이터를 종합하고 분석하여 명확한 인적자원에 대한 설계를 기반으로 구체적인 실행계획을 수립해야 한다. 이것이 수시채용을 성공적으로 내재화 할 수 있는 기초가 될 수 있을 것이다. 마지막으로 기업의 HR 조직은 뚜렷한 목적이 있어야 하며, 채용 프로세스 절차와 결과에 있어서 투명성과 공정성을 제시하고 데이터를 기반으로 한 기업의 가치창출을 지원해야 한다.
출처 : 월간 인재경영
