위드 코로나 시대가 왔다. COVID-19가 전 세계를 휩쓴 지 약 2년, 모두가 간절히 바라던 코로나 종식은 요원해졌지만, 그동안 쌓은 경험과 지혜를 통해 우리는 전대미문의 이 난관을 헤쳐 나갈 방법을 조금씩 배워 나가고 있다.
기업이나 개인마다 차이는 있으나 많은 사람들이 코로나와 함께 재택근무나 비대면 교육을 경험했다. Zoom이나 Webex 같은 화상미팅 솔루션이 일상화되어 가고, 협업, 원격근무 근태관리 등의 솔루션도 함께 본격 검토 및 도입되면서 HR Digitalization이 가속화되고 있다. 또한 건강과 안전이 최우선 가치로 떠오르고, HR에서는 이에 대한 관리 및 대응방안을 지속적으로 모색할 뿐만 아니라 이러한 과정을 직원들에게 긍정적인 메시지로 전달하기 위해 부단히 노력해왔다. 특히 HRD에서는 대폭 축소 및 연기된 집합교육을 대체하기 위하여 짧은 콘텐츠 및 플랫폼 중심의 학습 모델이 떠오르고, 이에 따라 소수의 웰메이드 교육과정에 초점을 맞추던 과거 방식에서 보다 쉽고 빠르게 다수의 콘텐츠를 확보/제작하고 비대면 실시간 교육이 일상화되는 등 기존 관습과는 다르게 일상이 흘러가고 있다.
이러한 경험들과 함께 위드 코로나라는 전환 포인트에서 COVID-19가 우리에게 남긴 교훈과 과제는 무엇일까? 또 더욱 앞으로의 여정을 더욱 현명하게 헤쳐 나가기 위해 HR, 그중에서도 HRD가 고민해야 할 사항은 무엇인가? 본 글에서는 이러한 거대한 흐름 속에서 두드러지는 기업교육의 최신 트렌드를 짚어 보고, HRDer로서 이 글을 읽는 독자들과 함께 고민하고 싶은 이슈들을 제시해 보고자 한다.
집합교육의 재개와 믹스매치 전략
올해 11월부터 정부 지침이 단계적 일상회복으로 전환됨에 따라 많은 기업이 자체 방역 기준을 완화하고 있다. 이에 따라 공기업 및 대기업이 그동안 보류해 오던 집합교육을 재개한다는 소식 역시 들려오고 있다. 하지만 코로나 이전으로 온전히 돌아가기 어렵다는 전망이 우세하다. 예를 들어, 교육생 체온 측정이나 강의실 방역 등이 운영 루틴으로 추가되었으며, 참여 인원의 제한을 두는 경우가 대다수이다. 또한 코로나 상황에 따라 언제든 비상체제로 돌아갈 수 있기 때문에 즉시 집합교육을 대체할 수 있는 대안도 필요할 것으로 보인다.
이에 따라 교육담당자들은 전체 교육 중 반드시 집합교육으로 진행해야 할 과정을 선별하는 한편, 각 과정에 대한 비상 대응방안을 마련해야 하는 등 2022년 기업교육 현장은 다소 유동적일 것으로 예상된다. 또한 연중 코로나 상황이나 정부 지침이 언제라도 변할 수 있는 점을 고려할 때 다양한 시나리오를 염두에 두어야 할 것으로 보이며, 변동 요소가 많은 만큼 임직원들과의 커뮤니케이션에 있어 혼선이 없도록 운영적인 측면에 더욱 주의를 기울일 필요가 있을 것이다.
다만, 집합교육의 재개에도 불구하고 비대면 실시간 교육이나 온라인 교육의 강세는 지속될 것으로 보인다. 멀티캠퍼스가 실시한 2022년 기업교육 계획 조사 결과를 살펴보면, 올 한 해 멀티캠퍼스가 실제 기업을 대상으로 제공한 서비스 유형 중 이러닝, 실시간 라이브 방송 등과 같은 비대면 교육의 비중이 2020년 58%에서 2021년 9월 기준 85%로 크게 증가한 것을 확인할 수 있다. 더불어 기업의 교육담당자들은 내년도 업무에 적용할 교육방법으로 집합교육 보다 비대면 실시간 교육이나 이러닝, 또는 이들의 결합을 더 선호하는 것으로 나타났다.
이러한 상황에서 기업의 교육담당자들은 전사 전략뿐만 아니라 각 단위 교육과정에서도 비대면 실시간 교육, 이러닝, 그리고 집합교육 등을 어떻게 조합하여 활용하는 것이 가장 효과적이고 효율적인가에 대한 고민이 필요할 것이다. 특히 리스크를 최소화하면서 집합교육의 효과를 극대화하기 위한 믹스매치(Mix & Match) 설계 전략이 현업에서의 과제로 떠오를 것으로 예상된다.
메타버스의 도입 및 확대
메타버스는 단연코 2021년 우리 사회를 관통하는 키워드 중 하나이다. ‘현실을 초월한 다수의 가상세계’를 의미하는 메타버스는 1992년 출간된 닐 스티븐슨(Neal Stepheson)의 소설 「Snow Crash」에서 유래되었다. 올 한 해 동안 다양한 매체를 통해 수차례 다루어져 왔으나 아직 그 정의가 명확하지 않으며, 또 다양한 기술들이 접목되어 그 범위가 지속적으로 확장되는 것이 특징이다. 사용되는 사람이나 상황에 따라 차이는 존재하나 통상 콘텐츠와 플랫폼, 그리고 하드웨어를 포함하여, VR(Virtual Reality), AR(Augmented Reality) 및 MR(Mixed Reality) 등을 아우르는 개념으로 통용된다.
아직까지는 메타버스를 투자나 마케팅 트렌드로 간주하며 다소 회의적으로 보는 시각도 존재하나, 향후에는 우리나라뿐만 아니라 전 세계에 걸친 거대한 사회적 흐름이 될 것이라는 전망이 우세하다. 애플, 마이크로소프트, 구글 등 글로벌 테크 기업들이 향후 기업 전략으로 메타버스를 지향하며 시장 선점에 박차를 가하고 있으며, 소셜네트워크로 유명한 페이스북은 기업명을 아예 ‘메타(Meta)’로 변경하기까지 하였다.
그렇다면 기업교육에서의 메타버스는 어떻게 활용될 수 있을까? 올해는 주로 신입사원 입문교육 등 특정 교육과정을 메타버스 플랫폼을 통해 운영하거나 연수원이나 사옥 등의 실제 공간을 그대로 메타버스 플랫폼에 구현하고 워크숍이나 컨퍼런스 등의 이벤트를 실시하는 사례가 많았다. 2022년에도 기업교육에서의 메타버스 도입이 활발하게 이어질 것으로 예상되는 가운데, 뜨거운 반응만큼이나 향후 고민해야 할 과제도 많을 것으로 보인다. 예를 들어, 메타버스를 활용한 교육은 기존 집합이나 이러닝에 비해 어떻게 다르게 개발, 그리고 평가되어야 하는가에 대한 이슈가 있다. 또한 메타버스 내 연수원 공간의 관리, LMS(Learning Management System)와의 연계, 메타버스 내 학습자 데이터 처리 등 다양한 이슈들이 이제 막 고민되기 시작하고 있다. 기존의 집합교육 또는 이러닝과는 다르게 정석이 있는 것이 아니며 오히려 정해진 기준이나 제한이 없기 때문에, 메타버스 도입을 계획하고 있는 교육담당자라면 다양한 기업의 사례를 검토하고 필요에 따라 전문 개발사의 도움을 받아야 할 것이다. 특히 정해진 설계 방법론을 따르기보다 메타버스를 도입하는 목적과 취지를 명확하게 드러날 수 있는 콘텐츠 기획이 중요할 것으로 보인다.
현장 중심의 창의적 혁신 방법론 도입
4차 산업혁명 시대가 본격 도래한 이후 조직의 가장 큰 고민 중 하나는 단연 체질 개선일 것이다. 이른바 ‘파괴적 혁신(disruptive innovation)’을 위해 매우 기민하게 움직이는 유연한 조직을 지향하고 있으며, 그 핵심은 임직원들의 일하는 방식의 변화에 있다. 흔히 말하는 스타트업의 창업가적 정신과 창의적 아이디어 도출 프로세스를 내재화하는 것이다. 지난 몇 년 동안 애자일(agile) 열풍과 함께 몇몇 조직들은 아예 조직의 구조를 바꾸는 과감한 시도까지 하였으나, 대다수의 기업은 다소 신중한 행보를 보였다. 전면 개편보다는 일부 조직으로 구성하거나 제도화하는 방법을 시도해 왔으며, 그 중 대표적인 것이 사내벤처 육성으로 삼성전자의 C Lab, 현대자동차그룹의 H스타트업 등이 해당된다.
HRD에서도 창의적 혁신 방법론을 내재화하기 위해 다양한 시도를 하고 있는데, 가장 보편적인 접근법이 최신의 문제해결 기법을 적용한 교육과정을 도입 및 운영하는 것이다. 예를 들어, 실리콘밸리의 주역으로 일컬어지는 스탠포드 대학교와 아이데오(IDEO)의 디자인씽킹(Design thinking)이나 구글벤처스의 일하는 방법으로 유명한 스프린트(Sprint) 등을 교육 프로그램으로 구성하여 임직원들을 대상으로 운영하는 것이다. 이를 위해 교육담당자들은 관련 교육과정을 제공하는 것 외에도 외국 현지 프로그램을 이수하거나 관련 글로벌 석학을 국내에 초빙하는 등으로 노력해 왔으며, 최근에는 그 움직임이 보다 현장 중심적으로 변화하고 있다.
교육담당자가 제시하는 미리 만들어진 문제보다 실제 현장의 이슈나 문제를 가지고 진행하는 것은 물론이고, 프로그램 중 고객과 대면하고 그들의 요구를 직접 파악하며, 제품이나 서비스의 프로토타입(prototype)에 대한 실제 고객의 반응을 확인하는 등 보다 현장 업무에 가까운 형태로 진행되고 있다. 뿐만 아니라 교수나 전문강사만을 선호하지 않고 실제 창업 경험이 있거나 전문 투자자를 섭외하여 자문 또는 강사로 활용하는 사례도 심심치 않게 찾아볼 수 있다. 언뜻 보기에는 이미 HRD 분야에서 성행하고 있는 액션러닝(action learning)과 매우 유사하게 보이지만 몇 가지 측면에서 차이가 있다. 가장 핵심적인 것은 액션러닝이 조직 내 임직원들 간 커뮤니케이션, 특히 스폰서라 불리는 경영진의 요구에 초점을 맞추는 반면, 디자인씽킹이나 스프린트와 같은 방법론은 철저하게 실제 고객을 지향한다는 점이다.
2022년에도 이러한 움직임이 계속될 것으로 예상되는 가운데, HRD 담당자들에게는 이러한 창의적 혁신 프로그램이 그저 한 번의 경험으로 그치지 않고 지속적으로 내재화될 수 있는 방법은 무엇인가에 대한 숙제가 남아 있다. 또한 이들 방법론 대다수가 IT 산업에 뿌리를 두고 있어 해당 분야에 강점을 보이나, 제조업이나 중공업 등의 타 산업에는 적용이 어렵다는 한계가 있어 이를 어떻게 응용해야 하는지에 대한 고민도 지속되어야 할 것이다.
이 외에도 최근 몇 년 동안 HRD 트렌드로 거론되어 온 비대면 실시간 교육 확대, 플랫폼 및 콘텐츠 중심의 개인 맞춤형 학습과 지식 큐레이션, HRD의 디지털화나 기업의 IT 역량 강화는 계속하여 주요 흐름으로 언급되고 있으며, 점차 기업 교육담당자의 일상 업무로 자리 잡을 것으로 예상된다.
최근 유수의 세미나나 언론, 주요 컨설팅펌 자료 등을 보면 ‘넥스트 노멀(Next Normal)’이라는 단어를 심심치 않게 접할 수 있다. 언뜻 보기에 ‘뉴노멀(New Normal)’과 비슷해 보이지만, 뉴노멀이 경제적인 측면에 초점을 맞추고 있고 닥친 상황에 대한 순응의 의미가 강하다면 넥스트 노멀은 사회문화뿐만 아니라 관습적인 측면까지 포괄하며 향후 다가오는 시대에 대한 표준(Normal)을 만들어가야 한다는 극복과 의지의 의미가 강하다는 점에서 차이가 있다. 위드 코로나로의 전환점에서 HRD 역시 뉴노멀을 넘어 넥스트 노멀을 만들어 나가야 하는 과제를 가지고 있으며, 여기에는 정답이 존재하지 않는다. 누구도 가보지 않은 길을 다함께 걸어가고 있다는 점을 위안으로 삼으며, 코로나 기간 동안 그래왔던 것처럼 경험과 공유의 힘으로 넥스트 노멀을 만들어 나가는 2022년이 되길 바라며 이 글을 마친다.
* 출처 : 월간 인재경영
